Wil je met je bedrijf ook internationaal gaan uitbreiden? Dan is er een dikke kans dat je al wel eens overwogen hebt om je over de Duitse grens te verplaatsen. Mocht dit zo zijn, dan heb je wellicht ook nagedacht over enkele factoren waar je rekening mee dient te houden, zoals je inschrijving bij de Duitse IHK, en de niches die je in Duitsland wil bereiken. Maar er is nog een belangrijk aspect: je personeel.
Inderdaad, een ander erg belangrijk punt is het personeel dat je in Duitsland van plan bent aan te nemen. En dat is nou precies waar wij in dit artikel aandacht aan gaan besteden. Dit zijn enkele belangrijke verschillen die je tegen kan komen als je gaat recruiten in Duitsland!
Persoon of proces?
Wil je als recruiter Duitsland doorspeuren, dan zijn er enkele aspecten waar je op dient te letten. Ten eerste begint het al bij het headhunten: een simpele advertentie voldoet niet meer. Je dient actief sociale media af te speuren op zoek naar de juiste kandidaten. Naast LinkedIn is het Duitse socialmediaplatform XING ook een goede plek om te slagen.
Daarna komt nog het sollicitatieproces zelf: duidelijke doelen en de tijdspan waarin deze behaald dienen te worden, spelen hierin een grote rol. Hierin is het onbetwist zaak dat elke kandidaat – zowel de sterkere als zij die minder geschikt overkomen – allemaal ditzelfde proces ondergaan. Er wordt hierin dan ook absoluut geen uitzondering gemaakt. Hoe geweldig de kwalificaties van iemand ook zijn; hij doorstaat hetzelfde als iemand die op papier minder sterk lijkt.
Loopbaancarrière
In Nederland meten we iemands loopbaanontwikkeling meestal middels diens titel, en “stijgen” ze hierin door meerdere bedrijven van diverse branches te verkennen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan iemand die assistent-manager is in bedrijf A en tot manager opgeleid wordt in bedrijf B. In Duitsland zal je echter merken dat dit zelden voorkomt. Hoewel werknemers daar ook ontwikkelingstrajecten kunnen doorlopen, wordt dit in dezelfde branche gedaan.
Het gevolg hiervan is dat werknemers in deze specifieke branche uitzonderlijk veel ervaring opbouwen. Dit resulteert in een aanzienlijke meerwaarde binnen de branche – en daarmee ook een hoger salaris. Voor jou kan dit erg handig zijn als je ervaren personeel aan wil nemen. Wil je echter iemand met ervaring in diverse branches, dan zal dit moeilijker te vinden zijn.
Recht voor de raap
Duitsers willen graag weten waar ze aan toe zijn. Dat is ook een van de redenen dat sollicitanten hun cv opvullen met koude, meetbare feiten. Oftewel, opleidingen en werkervaring. En dat is ook precies wat ze van jou verwachten: direct en gericht antwoord op hun vragen over bijvoorbeeld hun contract, salaris en eventuele voordelen. Zorg dan ook dat jij een aantrekkelijke werkgever bent, in plaats van dat je enkel verwacht dat zij aantrekkelijk zijn om aan te nemen.
In het sollicitatiegesprek merk je dan ook dat er enkel wordt gesproken over wat de kandidaat geleerd heeft en welke resultaten hij geboekt heeft. Er zal niet snel gesproken worden over mooie toekomstdromen of persoonlijke levensverhalen. Wil je je recruitment dus exporteren naar Duitsland, dan is het aan te raden om de persoonlijke “en waar zie jij jezelf over vijf jaar?”-gesprekken voorlopig links te laten liggen.