Alles over de hervorming van ontslagrecht en flexwerken per 1 juli 2015

Alles over de hervorming van ontslagrecht en flexwerken per 1 juli 2015

Vandaag, 1 juli 2015, zijn alle maatregelen in de nieuwe Wet werk en zekerheid van kracht. Door deze hervorming in het arbeidsrecht krijgen flexwerkers meer rechten en is het ontslagrecht aangepast. Wat is er precies veranderd op 1 juli 2015? En wat was er al eerder veranderd op 1 januari 2015?

 

De nieuwste veranderingen per 1 juli 2015

Ketenbepaling

Werknemers kregen voorheen na een periode van drie jaar recht op een vast dienstverband. Dit wordt ook wel aangeduid als de ketenbepaling. Deze keten is per 1 juli 2015 verkort naar twee jaar, waardoor werknemers eerder recht hebben op een vaste arbeidsovereenkomst. De overheid hoopt dat een deel van de flexwerkers hierdoor sneller de zekerheid van een vast contract krijgt.

Het aantal tijdelijke dienstverbanden dat je in de periode van twee jaar (eerder drie) kunt sluiten, is blijven staan op drie. Daarna ben je verplicht om een vast dienstverband te bieden. Als je dit in de nieuwe situatie wilt voorkomen, moet je ten minste zes maanden inlassen tussen iedere reeks van tijdelijke contracten. In de huidige wetgeving wordt uitgegaan van een periode van drie maanden.

Ontslagroutes

Werkgevers hadden in de oude situatie de keuze uit meerdere ontslagroutes. Zij verkozen vaak de ontslagroute via het UWV boven de kantonrechter, omdat je daarbij meestal geen ontslagvergoeding verschuldigd was aan de werknemer. Volgens de overheid maakt deze keuzevrijheid voor de werkgever het ontslagstelsel complex en worden werknemers hierdoor verschillend behandeld in soortgelijke ontslagzaken.

Per 1 juli 2015 kun je daarom alleen naar het UWV stappen voor ontslag om bedrijfseconomische redenen of bij twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Voor alle andere ontslagredenen moet je naar de kantonrechter, zoals bij verwijtbaar gedrag of een verstoorde arbeidsverhouding.

Het-oude-en-nieuwe-ontslagrecht

Transitievergoeding

In plaats van de vroegere vergoeding op basis van de kantonrechtersformule is per 1 juli 2015 een transitievergoeding geïntroduceerd. Alle werknemers die minimaal twee jaar in dienst zijn, hebben recht op deze vergoeding. Dit bedrag kunnen zij gebruiken om over te stappen naar een andere baan of een ander beroep. Deze vergoeding is in de meeste gevallen maximaal 75.000 euro.

De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar voor werknemers die minder dan tien jaar in dienst zijn geweest. Daarboven gaat het om een half maandsalaris per gewerkt jaar. Voor werknemers van 50 jaar of ouder geldt dat zij vanaf het tiende dienstjaar een vergoeding krijgen van één maandsalaris per dienstjaar. Dit geldt niet als je minder dan 25 werknemers in dienst hebt.

en wat er al veranderd was per 1 januari 2015

Proeftijd

Veel werkgevers nemen een proeftijd op in de arbeidsovereenkomst. Dit is sinds 1 januari 2015 niet meer mogelijk bij tijdelijke contracten van zes maanden of korter. De overheid vindt het namelijk niet wenselijk dat door een proeftijd de onzekerheid verder wordt vergroot bij flexwerkers met een kortdurend contract. Tijdens een proeftijd genieten werknemers namelijk geen ontslagbescherming.

Door de nieuwe regels wordt het bij kortdurende contracten nog belangrijker om voldoende aandacht te besteden aan de werving en selectie van nieuwe werknemers. Bij het aannemen van de verkeerde persoon zit je immers zes maanden aan een werknemer vast. Het alternatief is dan een contract van langer dan een halfjaar. Hierin mag je straks volgens de nieuwe regels wel een proeftijd opnemen.

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding verbiedt ex-werknemers om hun voormalige werkgever te beconcurreren. Deze populaire bepaling staat in veel arbeidsovereenkomsten. Voor tijdelijke contracten is dit per 1 januari 2015 aan banden gelegd. Volgens de overheid hebben flexwerkers met zo’n beding een dubbel nadeel. Zo heeft hun contract een korte duur, terwijl ze worden beperkt om elders aan de slag te gaan.

Op dit verbod wordt wel een uitzondering gemaakt. Zo is een concurrentiebeding toegestaan als uit een schriftelijke motivering in het contract blijkt dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Het concurrentiebeding is niet geldig zonder deze motivering. Ook kan de rechter het beding later vernietigen als de motivering de noodzaak onvoldoende onderbouwt.

Aanzegtermijn

Bij een tijdelijk contract was het voorheen niet altijd nodig om de werknemer te informeren over een eventuele voortzetting. Sinds 1 januari 2015 moet je echter rekening houden met een aanzegtermijn van een maand. Dat betekent dat je de werknemer een maand voor het einde schriftelijk moet informeren of je het contract voortzet en zo ja, onder welke voorwaarden dat gebeurt. Dit geldt voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer.

Door deze verplichte termijn kan de werknemer tijdig op zoek gaan naar een andere baan. Wanneer je deze verplichting niet naleeft, heeft de werknemer recht op een vergoeding. Die staat gelijk aan het loon voor één maand. Als je de verplichting niet op tijd naleeft, ben je een vergoeding naar rato verschuldigd. Een werkgever die zijn werknemer een week te laat informeert, moet bijvoorbeeld een week loon betalen.

Bron: Rijksoverheid.nl

Lees ook:

Tags assigned to this article:
flexontslaguwvwerkgeverwerknemer