Aan de slag met … LoonwaardeMeting

Naar de homepage

Loonwaardemeting is bedoeld om systematisch in beeld te brengen welk deel van het (reguliere) loon in een specifieke functie verdiend kan worden door een werknemer met arbeidsbeperkingen.
Het gebruik van het begrip loonwaarde is betrekkelijk nieuw en wordt vooral gebruikt in relatie tot mensen die minder kunnen presteren dan gangbaar is, bijvoorbeeld door ziekte of (arbeids)handicap. De afgelopen jaren is de nadruk op participatie van mensen met een ziekte of handicap groter geworden. Daardoor is ook de belangstelling voor een objectieve, betrouwbare vaststelling van de loonwaarde gegroeid. En dit is niet alleen voor de werkgever en werknemer belangrijk, ook de betrokken subsidieverstrekker (gemeente, UWV, verzekeraar), de overheid en uiteindelijk ook u als burger hebben er belang bij dat het zorgvuldig gebeurt.
Op dit moment is een zevental methoden voor het bepalen van de loonwaarde ontwikkeld. Deze worden in dit deel van “Aan de slag met … Loonwaardemeting” gepresenteerd. Ook vindt u  informatie en links om u goed te informeren.

Veel eisen

Aan het meten van de loonwaarde kunnen veel eisen worden gesteld. Het instrument of de methodiek moet natuurlijk betrouwbaar zijn, consistent, eenduidig vergelijkbaar, objectief. Maar ook zorgvuldig in de zin van een goede uitvoering. Door het aantal zachte, menselijke factoren dat meespeelt, zal een zuivere digitale toepassing voorlopig toekomstmuziek blijven.
Welke eisen er precies worden gesteld, is nog niet duidelijk. Toch zijn er al een aantal instrumenten ontwikkeld, vaak wel vanuit een meer of minder gesubsidieerde omgeving.

Lagere arbeidsprestatie

De arbeidsprestatie van werknemers met een eventuele arbeidsbeperking kan lager liggen dan die van een reguliere werknemer in dezelfde functie. De werkgever zal vanuit economisch oogpunt niet willen betalen voor die mindere prestatie in vergelijking tot een collega zonder die beperking in dezelfde functie.
Tegelijkertijd zal de subsidieverstrekker (degene die de loonwaarde eventueel aanvult) in de tegemoetkoming aan de werkgever niet méér willen betalen dan dit verschil in prestatie met een reguliere collega. De arbeidsprestatie van die (in de praktijk soms fictieve) reguliere collega wordt daarom opgevat als de norm.

Loonwaarde

Loonwaarde is “de arbeidsprestatie van een werknemer, gegeven diens eventuele arbeidsbeperkingen in een bepaalde functie op een bepaald moment.” (RWI » )
Het begrip arbeidsbeperking wordt hier breed opgevat. Het gaat om fysieke, verstandelijke en/of psychische (functionele) beperkingen. Maar ook om zaken als een grote afstand tot de arbeidsmarkt of een gebrek aan werknemersvaardigheden, die in de praktijk een eventuele verminderde arbeidsprestatie tot gevolg kunnen hebben en daarom een loonwaardebepaling rechtvaardigen.

Situationeel en tijdelijk

Uit de redelijk eenvoudige definitie van de RWI volgt dat loonwaarde alleen in relatie tot een concrete functie kan worden vastgesteld. Loonwaardebepaling buiten een concrete functie om is niet mogelijk.

Maar er volgt ook een andere, aardige conclusie uit: De loonwaarde van  dezelfde persoon voor de ene functie kan anders uitvallen dan voor een andere functie (situationeel bepaald).
Voegen we daar ook het laatste deel van de definitie “op een bepaald moment” aan toe, dan wordt nog duidelijker dat loonwaarde een dynamisch begrip is dat zowel in relatie tot de functie als tot de tijd kan (en moet) worden aangepast.

Systematische afweging

Loonwaardebepaling of -meting moet inzicht bieden in de verminderde arbeidsprestatie. In de praktijk betekent dat dat er informatie wordt verzameld en verwerkt over:

  1. De kenmerken van de werknemer, waaronder zijn eventuele arbeidsbeperking
  2. De werknemer in dezelfde functie
  3. De vereisten van de werkplek

De kwaliteit van de verzamelde informatie alleen is niet voldoende, er zal ook een systematische afweging moeten plaatsvinden die uiteindelijk tot een oordeel, een vaststelling van de loonwaarde moet leiden.

Subsidie of dispensatie

Loonwaardemeting kan voor twee manieren van financiële tegemoetkoming worden gebruikt.

  1. Loonkostensubsidie: De hoogte van een eventuele aanvullende uitkering aan de betreffende werknemer of van een eventuele tegemoetkoming aan de werkgever wordt bepaald aan de hand van de loonwaardemeting;
  2. Loondispensatie: werkgevers worden vrijgesteld van de verplichting om minimaal het wettelijk minimumloon te betalen. Door de loonwaardemeting wordt de hoogte vastgesteld van het salaris dat de werkgever moet betalen. Afhankelijk hiervan kan de werknemer van de uitkerende instantie een aanvulling krijgen op het salaris. Het te ontvangen bedrag is voor de werknemer altijd meer dan de uitkering, zodat werken loont. Het kabinet Rutte wilde dit systeem invoeren in de aangekondigde Wet Werken naar Vermogen. Het was de bedoeling dat werkgevers loondispensatie zullen kunnen toepassen voor iedereen die (nog) niet zelfstandig in staat is om minimaal het wettelijk minimumloon te verdienen.

 

Nichemarkt

Uitgaande van een dynamische toepassing (minimaal 1x per 3 jaar) en stel 300.000 daarvoor in aanmerking komende arbeidsbeperkte mensen, dan zou er 100.000 keer per jaar een loonwaardemeting moeten plaatsvinden. Met een geschatte waarde van €150 per bepaling gaat het dan om een nichemarkt van 15 miljoen euro per jaar.

Bron: diversen



  1. Activa Loonwaarde Methodiek
  2. Arbolab methode
  3. Loonbalans – Eduper
  4. Dariuz
  5. Matchcare Loonwaardemeting
  6. VTA-Methodiek – Pantar
  7. Loonwaarde Advies Tool – Elan training »


[end_tabset]

Geen reacties

Reageer
Nog geen reacties Wees de eerste om te reageren op dit bericht!

Reageer

Je e-mailadres wordt niet gepubliceerd.
Required fields are marked*